Layout之------手机行业潜规则（一）
说明：本贴不针对任何公司，故不提公司名称。
一、公司游戏规则
最些年来，国内大多公司很流行一个叫EKP的玩意，我个人认为，搞出这个EKP的玩意，真TMD忽悠老板，伤广大劳动者的心，而游戏规则，就从这个变态的EKP说起。
EKP，通俗的理解就是绩效考核，一般考核结果分为S A B C D 或 A B C B或A B C，视不同公司而定，本贴以第一种情况为例详细解读。考核一般分为月度，季度，年度。
1.进去谈年薪，假设15W一年（纯粹为了好计算，实际大多会低于这个数），一般分月只发百分之八十五，或百分之九十，视不同游戏规则而定，这里设一个月1W，一年就是12W，经计算，扣税，扣社保，公积金之后，实际到手可能每月只八K多）。其余三分，分四季度发放，分月考核，即每月2500元为基数。每月奖金为基数*EKP系数。
2.EKP系数，这个关系很大，上面说过，分五级，其实也是四级，D级是特殊用途，大家都懂的。S，系数为1.5或1.3不等，A级为1.3至1.1不等，B级系数为1，即保本，C级为0.5至0.8不等，一般的为0.6，D级为0，这下大家懂了吧，D级是专门干啥的，顺便说一下，二个C等于一个D，连续得二个C开除。
3，S A B C D的比例，视不同的游戏规则而定，以部门人数人基数，所占比例分别为（以下仅代表假设参考，比如说S占10%，A占20%，B占50%，C D20%）如一个部门十个人，就必须有一个为S ，二人为A，五人为B，2人为C或者D）
4.EKP系数第二用途，升职，加薪，必须要连续多少次考核得S或A，比如说，升职必须得S，加薪必须得A。
5.S A B C D如何分，用一句说概括，说加班第一谁S。所以，这才是变态之处。
6，EKP一级一级的考核下去，比如你是部门老大，你将被考核本部门平均每人的加班小时。
结论：游戏规则下加班无处可逃。
二、EKP考核下的变态加班=变态潜规则
基本概念：加班很多很多，因为你加得越多，老大得的钱就越多，所以老大就希望你加得越多，至于你干不干事，那是次要的，只要你会加班，什么都可以摆平。
时效：说出来有些BUG，其实就是时，无效之谈。
平均时效：视不同公司而定，每月80至100小时为合格，即每天至少十点以后下班。
加班费嘛！那是没有的，不是说全算在绩效里了嘛！十点之后打车报销，也算是行业潜规则吧，不知是哪位人士设计出来的这个，真TMD是天才！
结论：每天保证十点以后天班，你可以得B了，不过有个前提，你不能请假。顺便再说一句，有些规定，请假连续不能超过二天。
三、等级制度下中国式玩法的部门潜规则（以layout部门为原型解读）
1.EKP系数分等级。
2，职务，比如说工程师，高工，专家工程师等等。
玩法：项目开始，会专门搞一个人或几个人与上面对接，再分给下面的人做。具体怎么做法，布局有人搞后，再给下面的人拉线。具体就是：
S A B X，S负责把项目分下来，A B负责布局，（S上面就是部门老大）其余X负责拉线：下面分析不同群休之间的不同利益分配，即那种人是最有可能EKP考核为S A的群体。
负责项目分配的人：有可把项目给不同的人，项目的难度，是否量产。是否有专项奖等第一手信息。此人是比如先得到的，水很深。
A B专门负责堆叠，布局，即何任一个项目如果有奖，这二个功劳都最大，再说一句，这些人每月加班都超120小时以上。
其余X全苦B拉线。绩效不过B。
具体分析如下：
情况一：SAB都很公证，水平都很高，做的事都很多，人品都很好，那么谁都无话可说，不过这在中国，是不可能的。此种情况忽略。
情况二：SAB明斗，这个肯定是有的，但也不常见。
情况三：SAB暗斗并相互配合，大数为这种玩法。具体表现为下：
元件随便一摆，功劳一大半，接手的人调半天，天天加班，有时一个板还搞不出来。人家天天加班，忽悠忽悠，你天天加班，天天画板。
结论：1，绩效考核永远都是极少数人得利，即，极少数人在牺牲大多数人的利益下得益。
2，一级压一级，加班压死人。
最终结论：珍惜身体健康，拒绝此类游戏玩法！（如果年薪二十万以上可考虑玩一下。低于这个数免谈）
一般台企比较注重这些KPI绩效考核，有时候虽说是绩效考核，也要看你人品与你和领导的关系好不好了，一般绩效考核的分数都是直属主管给你打分的，关系好了，给你打高一点，关系不好，你就低一点，这还是放在一个部门有很多人的情况你领导还有的考虑有的选择，假如你们部门还有两个都是资深工程师，就你一个刚毕业的小青年，你自认为你工作的多卖力，表现的多好，平时工作中没犯过任何错误，其实实际情况也是如此，你干的不比别人少，表现的也不比别人差，但是没办法，你还是得不了A，这就是潜规则，慢慢的你也就懂了，虽然气愤，觉得自己没被重视，觉得自己的付出没能跟得到成正比，觉得这太不公平，或者一气之下选择了离职，其实吧，我告诉你换个地方还是一样，根本改变不了这所谓的坑爹结局。
同意小编说的，我公司就搞这玩意，KPI考核，有一项内容是谁加班最多谁得满分，其他人跟他比，按比例得分。分配任务时，新来的员工基本无希望拿到得分高的，我就是新来的，悲催。
小编讲解细微，精辟！
太真确了 我这公司就是这样玩的 精辟 但是我们 又能怎么办了
都是刚刚毕业的 苦B 青年 现在找工作不容易 即使 知道了 也得熬
BT的制度的产物
打工仔就是以前旧社会的劳工，新社会也不过如此。
这个制度在中国就是需要变形，有的公司严格照搬，一点不改，人才流失很厉害。有的公司活灵活用，即提升员工积极性也没有很多加班，项目做的也很出色。根本原因是公司怎么来用。
我们公司根据项目进度，在PCB layout行业不加班是不现实的。加班的多少，加班费的多少，加班效率等等都是需要用制度体现的。把KPI制度导入到公司不是不合理。就像我们的邓爷爷说的。有特色的企业制度才是好的制度。
只能说大公司有大公司的玩法，小公司有小公司的玩法。看自己适应哪种咯。
kpi,上有政策,下游对策啊.............
虽然现在用不上，不过还是要学习一下。
小公司，老板奉行人治，感觉还是很不错的，以前在某大公司的时候，也挨KPI虐待过，为了KPI有很多同事即使没事干在办公室发呆攒加班
听你们这一说，我感觉我这个公司好多了。虽然也有绩效考核，但没你们说的那么恐怖哦！没有项目的话也没什么非得要你加班的。就是奖金少了点。嗯，老板还算是个好人。
这个我们公司的KPI考核方式一样