一个结构设计工程师的职场二十年

。对所有进入中心工作的成员，都宣讲清楚，每一条都有正反方面的事例说明。如果违背，就是否决项，不能在中心工作。所以大家都非常open，技术上毫无保留。用我们总裁的话说就是："大家都是短板子，但很多短板子也能围成大木盆，能盛很多水"。

我平时管理风格还是很认真的，对重复出现的错误我会严肃指出，包括后来我选的副手。开始有的人是很不适应的，但后来看到是一视同仁，而且确实是为了把事做好，也慢慢能适应了。我是一个急性格和追求完美的人，因此也是一个对自己和别人要求都比较高的人。我有我的一些不合常理的逻辑：当两人同出错，我会批评跟我比较近的人；发产品奖金有争议时跟我比较近的人，我也会给他少些。那时大家很融洽，每周末我基本上都会轮流请部分员工吃饭，这也是一种人际关系平衡方法。我从不报销，虽然我有那个权力。不报销一是省得解释，二是自己很自信，从国企出来，原来外面的世界很精彩，自己很有竞争力，相信"千金散尽还复来"。

我的性格本质上是属于急性格的一类人，但一般时候看不出来。因为我在南京时，公司午餐时间，我经常会讲一些故事，我讲的故事往往是我自己独特的思考，而不是说书本上的东西，这就引起了同事们的兴趣和讨论，常常是到了下午上班时间一群人还围在哪里，津津有味的说不完。比如我说过，不要看现在江南这么富，其实原来江北更发达，理由之一就是：不论吃什么，江南人一概用"吃"一个字，而江北人则会用很多不同的动词来说，象"喝"酒，"嗑"瓜子，"叨"菜，由此我推论中国的文明起源于黄河流域。我还说过，为什么重庆出美女，是因为抗战时期中国精英大批去重庆的原故，其它象米脂、扬州、上海、哈尔滨特征都是历史上都有大批外来人口的迁徙。所以那时我给人的印象是随和的人。在深圳容易发脾气，客观的说，主要是求胜心切，压力大。我们总裁是郭台铭那一类型的人。

我以前单位的党委书记，见到所有员工都会微笑，后来做了厂长，压力大了，很快脸上没有了笑容，一年后又做了党委书记，笑容才又回到了他脸上。我的好几位同事，几年后，在做了部门经理后，都对我说过，现在可以理解你那时为什么那么急。不过我必须承认的是，直到今天我的修养远远的不够，我仍然做不到"喜怒不露于色"。

公司是较早注重企业文化的企业，每个员工进公司都会发企业文化手册，其中的"同心创业，共享未来"，"陀螺理论"给我影响很大，前者是有现实的利益，公司买了一大块地在为员工盖宿舍，是看得见的；后者是很形象，说得是：陀螺在旋转时才不会倒下，而且越快越稳定，越不会倒下，所以大家要拼命工作才能赢。企业文化是一个企业永续经营的的基石。其实好的企业文化道理不难理解，难的是员工的真正认同和将其溶于工作中。我们那时的状况，一方面公司急于要看到成果，一方面在深圳的年轻人一般都是干一份活，拿一份钱。因此能够凝聚一批人材，在人员流动率比较高的深圳保持了人员稳定，并且快速出了成果和人才。今天回头看，主要靠的是3点：第一是公司有一定知名度，薪资福利对外有竞争力；第二是大家有事做，有技术学；第三部门风气正，奖罚分明。第一条是公司作用，后面的两条有我和大家的努力。

7. 走入海尔

在一个社会大变革的时代，有时不是你不想稳定，是企业做着做着就不行了，你不得不做新的选择。1998年国家规定军队不准经商，在军队撤资、集团人事变更、经营管理等各方面的影响下，公司从全国性的大公司收缩成地方性的小公司，研发中心难以为继，宣布解散。我面临新的选择。这时国内有很多家电企业想进入IT业。经过几年的IT产品研发，我对IT产品有了一定的技术和市场感觉。我给TCL李东生、海尔张瑞敏、康佳陈伟荣、新科秦志尚、创维黄宏生分别写了mail 和Fax。海尔回复最快，结果是在深圳成立了深圳海尔信息科技有限公司，我们重新招聘了员工，这实际上是一个Design House 有25人。

海尔集团总裁杨绵绵兼总经理，我为常务副总经理，我在同创的同事杨宏春为副总经理。我们研发了"海尔小超人"PC，它实现了语音识别控制计算机，当你进行语音训练后，它就可以根据你的指令，自动开关机，并可以用语音提示你已安排的日程，语音识别部分做在一个兔子形状的体内，兔子手臂会动作，眼睛会发光。通过USB接口与PC相连。我们还研发了基于ARM的以Creator 7209为主芯片的MP3，其功能包括播放多种格式的音乐如MP3/WMA/AAC、录音、文件存储和管理、复读机的所有功能。

这两个产品研发时有两种意见，一种意见是