电信业数十万劳工“转正”

"相同岗位对比，劳务工只比正式工少一项‘年金’，其他保险、基本薪酬相同。"前述南方移动人力表示："但转正之后，却要降薪。"

根据该省移动公司要求："转正之后，固定薪酬保持不变。而量化薪酬部分，相应降低。"不过，为了保障转聘工作平稳过渡，该公司要求"降薪幅度必须控制在10%以内"，并且为转正人员提供总额为600-1000元不等的"工龄补贴"。

降薪的无奈

"不只是劳务工降薪，正式工降薪更厉害。"李常告诉记者："相比2012年，我2014年完成了更多的工作量，但个人收入少了数万，整个集团同事大多如此。而2014年，全国正式员工的交通补助、物业、取暖补贴，也全部取消了。"

2014年，中国移动离职正式工5524人，同比增长了138%。同样的情况出现在中国电信，根据中国电信人力资源发展报告，2014年，中国电信正式员工人数减少约5585人。而在2013年，整个中国电信集团正式工从66万降至64万，减少2万。

为了补充人力，2014年，中国移动招聘了1.7万人，同比增长了124%。但李常并不确定能有多少人留下来，他告诉记者："近几年来，中国移动招聘大学生开出的薪水每年都在减少，以广东省为例，现在开出月薪不超过4000-5000元。"

与之相应的是，2014年全年，中国移动劳务工转正3.3万人，但离职劳务工人数达到4万，属于"入不敷出"。

曾有多位运营商高层吐槽电信行业为"一个十年不加薪的行业"。2001年，中国移动正式工3.87万人，薪酬总额69亿，人均年薪酬17.8万。此后至今，中国移动正式工年均薪酬从未能超过2001年，始终徘徊于15万左右。

"国资委一直对运营商实施薪酬总额考核。"李常介绍，其目的，其实是希望国企能够‘减员增效’，通过提高员工效率，来提升企业收入、竞争力。"但你也知道，国企内部很难执行员工激励，无法提高工作效率，只能通过不断招人去扩展业务。"

但是，受限于薪酬总额要求，如果大规模招聘，必然会拉低员工平均收入，这让运营商的人力部门颇为头疼。"对我们来说，人员、薪酬都很难实现能上能下、能高能低、能进能出。"李常回忆称："大约2001-2003年，集团人力开始尝试‘劳务派遣’。当时，劳务派遣被集团视为‘先进的用工方式’。"因为劳务工不直接与中国移动签署协议，无需向国资委汇报人数。而且，劳务工薪酬被统计为"业务支撑费用"，并不计入国资委的薪酬总额之中。

当时，劳务派遣在石油、铁路、金融、电信行业普及，并迅速壮大。财报显示，中国移动劳务工数量在2005年达到20万，于2010年突破30万。庞大的人员数量支撑着中移动的业务迅速崛起。

但眼下的问题是，所有劳务工转正之后，"中国移动的员工数、薪酬必须汇报，并通过国资委审批。"李常说道，"员工数增加一倍，但薪酬总额不可能增加一倍，怎么办？"

李常透露，目前集团只有两个"权宜之计"：让近两年成立的多个子公司接收一部分刚转正的员工。子公司的人力、薪酬不受国资委考核，但子公司的容量有限，解决不了太多问题。"而另一个方案，则是继续集体降薪。"

"几乎没有企业能达到劳务派遣工比例低于10%的标准。" 上海市汇业律师事务所合伙人律师函洪桂彬在接受记者采访时表示："国家对用工标准制定得很高，但市场上又存在灵活用工的需求，这是最矛盾的地方。"

洪桂彬是专注于公司法、劳动法的著名律师，他告诉记者："一些央企领导开始跟国资委诉苦，国资委正逐渐放宽了薪酬总额的限制。也有不少企业在清退劳务工，这已经引发了很多‘清退争议’。"

无论如何，对运营商来说，这场人力资源的变动无比艰难。

管理试验

如果考虑当下的市场环境，情况则更为复杂。运营商执行多年的"人海战术"与如今的市场格局已经完全脱轨。

2014年，中国联通收入同比下滑5%，中国移动收入、利润均现负增长，中国电信收入、利润微增。与此同时，中国的移动用户总量达到12.9亿，渗透率接近94%。李常表示："电信市场已经完全饱和，近几年，人海战术带来的只能是过度竞争。"进一步说，运营商需要全面转型营销模式，改变人力资源的利用方式。

2012年底，中国电信率先尝试"划小核算单元"经营改革，这一经营理念借鉴了人称"经营之神"的稻盛和夫的经营理念--通过把在企业内部划分出大量最小化的经营单元，以此提高竞争力。稻盛和夫曾通过这种经营模式拯救了濒临破产的京瓷株式会社，并一手打造了日本第二大运营商KDDI。2014年，中国电信开始在全国推广"划小"承包工作，实施了一系列"小CEO能力提升工程"。

中国联通则在推广"人岗匹配"，以"岗位+能力+业绩"为平台，通过资源激